本報特約--公司管理/任正非:莫讓奮鬥者心寒

http://www.cdnews.com.tw 2018-03-09 00:34:05

 
 任正非:但得他自願。華為需要這種自我犧牲精神,如果這能形成一種機制,老員工能在自己沖不動的時候,為了公司的可持續發展而主動申請將自己的股票降下來,分配給更多的、優秀的、有衝勁的員工,華為將會長勝不衰。
 
 提問:上調飽和配股線,是否適用績效優秀的老奮鬥者,但老奮鬥者早就超過飽和線了。
 
 任正非:這次調整飽和線的目的,主要還是對那些在崗的奮鬥者起著很大的作用。所以,對剛才提出的這個問題,我覺得不要擔憂,我們是反復研究過這個飽和線應該是怎麼做的。
  
 陳海燕:我們真正激勵奮鬥是指有貢獻的奮鬥,是否不只看工作時間,還要看工作產出的績效。我們是否應該鼓勵大家在同樣的時間內創造高績效。
 
 任正非:我們說貢獻,沒有說時間。如果你的貢獻是一定程度的,但你用時間來乘呢,積分也會很高,但有些人短期也能輸出很高的積分。所以關於貢獻的問題,不能看工作時間,主要看工作產出效率,這個在原則上是一致的。
 
 優化薪酬結構
 
 胡厚崑:我們應該對薪酬結構進行優化,目前我們的薪酬結構中,短的部分太短,長的部分太長,長的比率太高,短的針對性不夠強,未來的結構會變化,依然會有長期的那部分,但那部分的比例會減少。
 
 我們會在長、短期之間增加中期激勵,它是一個有限期的中期的激勵,這個激勵與員工所承擔的崗位責任及未來持續貢獻相關聯,同時我們還會對所有的獎勵建立回溯機制,以防止可能的短期利益導向和不恰當的個人行為對公司利益造成影響。
 
 任正非:因為這是未來一個改革,這個改革還要充分討論,大家不要著急,今年的問題怎麼解決法,你們還有什麼問題我們要攤開來說,我認為人力資源管理部要建立受理部門,受理大家對這個問題的投訴,特別是優秀員工,別冤枉了他們,我們只有保護優秀員工才會有希望。
 
 鄒志磊:我再提個很細節的問題,每年股票分紅、漲薪、獎金等,我們在實際過程中遇到很多問題,越是一線的主管對員工的瞭解越多,但是有時包括分獎金也好,是不是每年留點餘度,讓一線的主管有點權力。
 
 任正非:不是留點餘度,而是額度全都給你們了,你官僚。現在工資包、獎金包全發下去了,你們工資不敢漲,獎金不敢發,是你們的問題,不是我們的問題,你要好好用好你的權力,我認為基層主管是最瞭解基層員工,但基層主管也有局限性、片面性,所以我們通過公開性,來加強局限性及全面性的改進。
 
 當然你們亂用人,他也要分你的薪酬包的,你不裁掉不作為的員工,其實就是你們大家養著他。
 
 鄒志磊:我想說的意思就是比如說一線員工我今年所做的所有業績,但有可能明年、後年我才能看出來,所以要有一個糾錯機制。我舉個例子,比如前任代表到最後肯定把所有獎金都分完,結果到第二年合同都虧了,又要倒扣,後一任代表就虧了。
 
 任正非:那地區部總裁就有問題了。地區部分光了,那片總有問題了。還是有追溯的,片總來追溯你。
 
 張曉清:獎金分配同工不同酬的問題。
 
 任正非:我認為機關員工應該叫作職員。職員就不應該拿那麼高的工資和獎金。因為你在風雨無阻的地方好好的生活。財務人員、業務人員不是兩張皮,財務人員要對業務承擔起責任來。我是積極主張財務人員和業務人員在利益上捆在一起,共同發展的。
 
 但是我認為CFO應該歸屬中央平臺,要有制約的機制,至少會有幾個人是歸平臺管理的,這樣才會使得業務系統、財務系統,在很多機制上共同擔負擴張任務,在擔負擴張任務中要提出有效的增長和利益的增長,我是支持的這個問題。包括行政系統的改革。行政系統也提出這個問題來。但基層的財務人員,可以先從獎金跟地區走開始。
 
 郭平:提到共同發展,國企裡關於財務總監有個解決方案,我們需要借鑒這個解決方案。國企的財務總監的工資是上級給的,獎金跟服務的部門相結合的。我們在解決方案上避免一刀切的,既要承擔一些服務職責,對於工作單元的績效也應該承擔責任。對未來我主張對於CFO、財務骨幹也建議採用類似的解決方案。
 
 切實保障對奮鬥者的識別和回饋
 
 胡厚崑:今天討論了很多問題,我們這些問題有涉及到政策的、理念的、也有操作執行層面的,這提示了我們,公司在人力資源領域價值觀、理念、政策和執行這幾個層面的東西,需要有很好的方式做透徹的內部溝通。
  
 尤其是在各級管理層中的溝通,如果不能達成共識,不能清晰理解,往下執行時就會出現問題。我們的很多政策下到基層後,跟我們在會議室裡想的、說的已經完全不一樣,不是說內容不一樣,而是說對其精神的理解已經出現了偏差。
 
 我們的價值觀、政策不在於我們今天在這裡說了些什麼,而是在於對一線的工程師、銷售經理、財經經理,他看到的是什麼。
 
 任正非:其實我講的總的一個目的,大家認為誰是奮鬥者就請你們多保護,不要傷害他,哪怕他和檔有衝突,你們做不了主的時候,你們可以呈報。要敢於在待遇上拉開差距,讓優秀員工多拿錢,股票多配一些。
 
 我們的改革中不能左一會,右一會,然後這被傷害的人,那被傷害的人,其實最被傷害的人,一定是最優秀的人。為什麼呢,他們一定有非常多的缺點,但是他們也有非常多的優點。
 
 我們不能教條主義做。什麼叫完人,剛出身的小孩就是完人,無所作為的人就是完人,我們認為這個社會,我們的公司不需要完人,我們需要能做出貢獻的人,這一點我們要在幹部制度,人力資源中要真正明白起來,誰是我們需要的人,我們認為我們不需要完人。
 
 我為什麼對360度調查提出意見呢,我認為不是你的調查方法有問題,是你的評價和分析方法有問題。360度調查是尋找每一個人的成績,每一個人的貢獻,當然也包括尋找英雄,尋找將軍的。而不是單純地去尋找缺點,尋找問題的。
 
 這一次公司提高配股線是非常非常重要的戰略,我們公司是經過了一年高層的研究,才拿出這個方案來的,這戰略最重要的問題就是不能傷害了優秀的奮鬥者,甚至那些調皮搗蛋不聽話的奮鬥者,但是他們有貢獻。他有時候不加班,但他績效很好,說明他潛力大,應該多給他加擔子,而不是打擊他。
 
 如何不要傷害優秀的奮鬥者,是重要的戰略,這次戰略如果形而上學,就把我們公司的價值觀全搞反了,矛盾更大了,而不是更小了。要在公司人力資源管理理念、導向和指導下,基於現行政策,實事求是、非常客觀地執行,切實保障對奮鬥者的識別和回饋,並通過這樣靈活的執行,不斷優化我們的政策。
 
 
【中央網路報】
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